事業経営を行う上で、人件費コストが占めるウエイトはとても大きいものです。通常は能力、年齢、家族状況などで賃金を決定していきますが、給付金や年金などを上手に組み合わせることで人件費コストを減らす方法があります。

たとえば、60歳定年を迎えるベテラン社員を定年以降も雇用し続けたいが、今までと同じ賃金額を支払うには負担が大きいので賃金を下げることにするとします。

その際に在職老齢年金（働きながらでも年金がもらえる制度）と高年齢雇用継続給付（６０歳以降に賃金が下がった場合に国から補助をもらえる制度）を組み合わせた最適賃金を設計することにより、会社は人件費を抑えられ、経験豊かなベテラン労働者の人材確保により、知識や技術、人脈を今後も活かすことが出来ます。そして従業員は実質的な手取額を減らすことなく働き続けることができます。賃金を下げても、本人の手取り金額がさほど変わらない可能性があります。まずはシュミレーションをお試し下さい。

年金をもらえる人が、60歳～70歳（平成19年4月2日以降に70歳以上となった方は70歳からも）で在職してれば、年金が一部（又は全額）支給停止になり、残りが支給されます。支給停止額は、年金額（基本月額）、『総報酬月額相当額』により決定されます。

総報酬制の導入により、平成16年4月より在職老齢年金における支給停止額の基準に賞与額が反映されることになりました。具体的には、基本月額と『総報酬月額相当額』によって年金額が調整されることになります。この『総報酬月額相当額』とは、標準報酬月額と「直近1年間の標準賞与額を12で割った額」を合算した額です。

60歳以上65歳未満の人で5年以上雇用保険の被保険者であった人が、60歳のときの賃金にくらべて低い賃金で働いたときに、最大でいまの賃金の15％もらえるという賃金補助の制度です。

60歳を迎えたある高齢者が正社員から嘱託となったと想定します。賃金を60歳前の40万円から、61.25％まで引き下げ24万5千円とした場合の総収入（＝60歳以降の賃金＋在職老齢年金＋高年齢雇用継続給付）を概算してみましょう。
老齢厚生年金額を150万円（月12万5000円）と仮定します。
※60歳になってもらえる厚生年金の金額は個人差があります。

上記は、本人手取り額は月々約２万円程度しか変わらず、会社負担の人件費が年間200万円以上削減できた例です。

概要

６５歳までの定年延長、または継続雇用制度の導入等、これらの制度変更には就業規則の改定が必須です。まだ手をつけていない・・・という企業様へ、貴社の現状に合った制度をご提案致します。

常用被保険者数300人以下の事業主が、就業規則等により、①６５歳以上への定年の引上げ、②希望者全員を対象とする７０歳以上までの継続雇用制度の導入、③希望者全員を対象とする６５歳以上７０歳未満までの継続雇用制度の導入又は④定年の定めの廃止のいずれかを実施した場合に、その経費として一定額が支給されます。